随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工（尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工）的技术和能力表现。 很多公司在发展的过程中，人力资源管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题，其中人才甄选、培养和绩效考核等更成为关键，而建立岗位胜任力模型是解决这些问题的一项基础工作。搭建岗位胜任力模型属于技术性很强的工作，组织建立岗位胜任力模型的步骤一般如下：
一、初步建立岗位胜任力模型
（一）初步建立岗位胜任力模型的基本框架
1、在符合企业战略要求和发展的前提条件下，对于需要做胜任力模型的岗位（以下简称岗位）就现有的《岗位说明书》进行详细的分析。
2、根据公司发展战略，对岗位职能进行修订。
3、对企业各岗位绩效出众的员工进行调查、分析、研究，找出其有别于一般员工的特点和行为，建立岗位的基准能力和区别能力。
4、总结岗位的关键胜任要素，初步建立“岗位胜任力模型”具体方案的初本。
（二）胜任力模型的细化
1、根据已做出的胜任力模型框架进行管理层面研讨，有针对性的对“框架”进行调整和修正，进一步细化。
2、在对胜任力模型进行修正的基础上，形成岗位评估要素列表，制定评估框架并选择、组合评估方法。
3、建立完整的岗位胜任力模型，出具具体明确的文字资料及说明。
二、专业培训及试行操作
1、在岗位胜任力模型予以确定的情况下，进行从业人员系统、全面的专业培训，深入了解胜任力模型的原理方法等。
2、根据“模型”，对岗位应该具备的能力进行评估，出具各岗位评估报告。
3、根据“模型”，进行基于胜任力的选任机制、评估机制、培训设计、薪酬体系等工作的创新式开展，出具不同领域的分析报告和改进意见。
三、胜任力模型管理的提升
通过对企业的管理诊断和评估，建立发展评价中心。发展评价中心包括心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验）、情境模拟（包括无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等）和专家面谈（包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈）。
在此基础上，企业要开辟一条对人才选拔、培训、考核等一系列专业领域高层次管理的道路。
具体的咱们可以私下探讨！