作为HR三支柱之一，COE构成了人力资源管理的新职能、新职业。在外界看来，COE从事的工作可以用“高端、大气、上档次”来形容，COE掌握大量的流程、制度和方法。举例来说，COE的培训能精准掌握业界的培训动向，***享内部资源，聘用外部培训机构提供采购建议。COE的招聘能有效开拓和经营招聘渠道，绘制全国乃会世界的顶人才地图COE的组织发展能点全集团的部和高潜力人才，出灵活、快速的人才配置方案当前人力资源工作内容时刻面临变化，COE现在从事的高附加值、创新性工作，今后可能不断面临迭代升级，最需要关注的应该是COE工作需要什么样的胜任素质。
通过行为事件访谈、参与式观察，我们调研得出COE的通用胜任素质条目如下。
个人:政策制度的制定、力资源专业知识、法律政策知识、人力资源咨询经历、创新意识、研究能力、战略思维、逻辑思维、批判性思维、问题分析与解决、问题发现、系统思维、目际导向、成就导向、全局掌控能力、经济管理通用知识、学习能、自信、专家性权力运用、主导性、主动性、应変能力、国际野、数据分析能力、抓重点能力、计划能力、降低不确定性。
团队:资源整合能力、领导力、授权赋能、流程管理能力、合作精神、冲突管理组织:组织设计、变革能力、使命愿景导向战略影响力、目标说服、决断能力。一按照个人、团队、组织三大维度，我们对上述素质进行划分，形成了COE的通用胜任素质模型。我们认为现阶段COE发挥胜任素质需要演好三大角色。
战略家:COE参与制定公司战略，并能够向员工解读公司战略。COE根据公司战略拟定前性的力资源战略，制定有战略连接性的、全局性的人力资源政策、制度。人力资源专家:COE运用人力资源专业知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案。企业中鲜见以COE命名的部门，COE是对人力资源各职能模块，如招聘、企业大学、薪酬福利、员工关系等独立部门的统称。
企业在进行人力资源活动时仍然脱离不开职能模块，COE中的职能模块经常在称谓前加上字母“C＂，例如招聘叫C招聘，组织发展(OD)叫“COD＂，员工关系(ER)叫“CER＂。虽然C招聘、COD、CER统称COE，但它们所做的事区别很大，是冬自駅能领域的专家，项***全駅能的专家研究者:COE对外要了解行业前沿，一方面与专业询和研究机构***同切，联结战略，牵引组织发展;另一方面，对公司竟争对手的动向，特别是其人力资源战路、政策导向的调整有敏锐的觉察，做到知彼知己。COE对内要具有发现问题的意识，
能够观察到组织活力)团队配置、个人绩效等问题。在实践领域，COE回归研究属性的趋势越来越明显。以华为和中兴为例。在华为内部，其人力资源架构中专门设计了ー个求属于COE的研究中心( HR Research Center)，聚焦人力资源领域基础问题的究，为人力资源政策和方案的制定提供理论依据。基于研项目的需要，中兴在HR团队构建过程中，积极引进人力资源或心理学专业的博士，力图用更科学的理论知识及研究方法指导人力资源管理实践。